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Entscheide nach
Gleichstellungsgesetz

Diskriminierende Kündigung

Siehe Art. 10 Gleichstellungsgsetz
 
Das Gleichstellungsgesetz schützt Angestellte vor Kündigungen infolge geschlechtsspezifischen Gründen. So ist es beispielsweise verboten, einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer aufgrund von Mutterschaft, der familiären Situation, der sexuellen Orientierung oder der Geschlechtsidentität zu kündigen. Der Schutz erfolgt jedoch nicht automatisch: Im Fall einer diskriminierenden Kündigung muss diese innerhalb der Kündigungsfrist bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber angefochten werden. Es kann lediglich eine Entschädigung in der Höhe von maximal sechs Monatslöhnen verlangt werden, eine Wiedereinstellung kann hingegen nicht gefordert werden.

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Rachekündigung

Setzt sich eine Person mit einer Diskriminierungsbeschwerde gegen Diskriminierungen aufgrund ihres Geschlechts zur Wehr und wird ihr daraufhin gekündigt, so spricht man von einer Rachekündigung. Diese ist gemäss Art. 10 Gleichstellungsgsetz verboten.
 
In privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen ist, wer eine Klage aufgrund des Gleichstellungsgesetzes einreicht, für die Dauer des Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus vor einer solchen Rachekündigung (Kündigung ohne begründeten Anlass) geschützt. Dies gilt ebenso für ZeugInnen und Vertrauensleute in Gleichstellungsprozessen. Der Schutz erfolgt auch hier nicht automatisch: Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist gerichtlich angefochten werden. Öffentlich-rechtliche Angestellte sind vor Rachekündigungen auch aufgrund anderer rechtlicher Grundlagen geschützt.

Möglichkeit der Wiedereinstellung bei einer Rachekündigung

Bei einer Rachekündigung kann nicht nur eine Entschädigung eingefordert werden. Art. 10 Abs. 1 Gleichstellungsgsetz bietet unter gewissen Umständen weiter auch die Möglichkeit, die Kündigung anzufechten. Dies ist möglich, wenn drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind. Die betroffene Person muss:
1) sich über eine Diskriminierung beschwert haben (innerbetrieblich, vor der Schlichtungsstelle oder dem Gericht),
2) nach Treu und Glauben handeln und
3) zwischen der beanstandeten Diskriminierung und der nachfolgenden Kündigung muss ein Kausalzusammenhang erkennbar sein.
Wird die Kündigung erfolgreich angefochten, so ist sie nichtig und das Arbeitsverhältnis wird zu denselben Bedingungen wie vor der Kündigung weitergeführt.
 
Besteht die Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung aufgehoben wird, so kann das Gericht eine provisorische Wiedereinstellung der klagenden Person anordnen (Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgsetz). Während der Dauer dieser befristeten Anstellung gelten dieselben (arbeits-)rechtlichen Voraussetzungen, wie wenn der Person nicht gekündet worden wäre. Es ist seitens der Arbeitgebenden jedoch trotz gerichtlicher Anordnung möglich, das Arbeitsverhältnis nach provisorischer Wiedereinstellung unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist zu beenden. Ansonsten besteht das provisorische Wiedereinstellungsverhältnis bis zum rechtskräftigen Abschluss der Anfechtung vor Gericht.

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